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初创企业有没有必要建立“任职资格体系”?先活下来!

作者:人力资源管理专家王老师


在与不少企业交流时,经常遇到这样一个问题,BOB彩票 是个初创企业,或者是一个处于发展初期的企业,需不需要建立任职资格体系?


# 有没有必要建立任职资格体系?

回答这个问题之前,先搞清楚一个问题,咱们想要的是任职资格体系,还是想要员工的发展通道?他们有什么不同?各自有什么用?


比如说有的企业,有“专员→主管→经理→部长”,这样的上升体系行不行?某种程度上,这也够,也叫发展通道


所谓的发展通道,说白了,就是要给员工一个向上发展的奔头,他知道当他做到上一级别时,从专员到主管,从主管到经理,他的回报、他赚的钱、享受的待遇、拥有的权利是不一样的。所以员工有向上奔的欲望,希望能通过自己的努力去获得更高的职位。


这样的通道,对于发展初期的企业,某种程度上就够了。因为这个时候企业最重要的事是先活下来,让大家冲锋陷阵,不要把管理搞那么复杂。


当企业发展几年,规模变大,但是你发现,企业里的主管、经理、部长这样的管理职位是有限的,不足以支撑那么多员工向上发展的诉求,很多人干了几年后,他不想做干部,但他可以做专家。但现在只有管理通道时,就承载不了这样的诉求了,这个时候就需要“专业发展通道”了。


专业发展通道就好比,需要区分“初级工程师→中级工程师→高级工程师”“初级销售员→中级销售员→高级销售员”等等这样的通道。


当不同级别的岗位,对应着不同的回报,那么这个通道一样会被打通,满足这些人的发展要求,因为这些人在企业里长期也有奔头了,他看得到他在企业里一步一步向上走的通道。


这个时候种形式的发展通道在企业里也就够了。



# 什么时候需要任职资格体系?


那什么时候需要任职资格呢?这个时候就要说下任职资格是干什么用的。


任职资格最大的作用,是牵引员工不断的自我能力提升。当然,这个能力提升的最终目的是为了促成业务目标的达成。值得注意的是,这里是牵引员工进行自我的能力提升,是自我主动的,不是企业像保姆式地对员工进行各种培训。BOB彩票  经常发现企业的人力资源伙伴,碰到的一个痛就是:搞了各种培训,结果员工的参与积极性不高,感觉自己费心费力搞个培训,还得求着别人参加似的。



这个时候,企业表达的诉求是,希望员工在哪些方面不断地提升自己的能力。身为员工,在公司里想获得更好的发展机遇,就需要在哪些方面提升自己,达到对应的要求,并且要主动提升,让自己满足这些要求。


另外,任职资格体系的一个基础条件是,需要企业能根据业务诉求,清楚明确地定义对于不同层级员工能力经验的要求,它需要企业里存在在对应领域能做出这样区分和判断的专业人士。也就是说,在进行员工的任职资格评定时,企业还需要有足够资格的评委团成员能对员工进行分层评定,同时还需要定期地根据业务诉求变化,进行任职资格的刷新等等。它需要一定的成本投入才能玩得转。对初创企业来说,这个成本不小。


所以对于初创企业,在引入任职资格之前,先想清楚“企业的诉求是什么、想解决什么问题”,并不是一概而论。对此BOB彩票 建议:


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