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【薪酬激励班】激活组织活力、以奋斗者为本的多元化激励方案


优秀企业成功的关键就是狠抓人效,以效率取胜。人效是反应企业发展质量的最综合、最直接的指标,直接决定企业的生死存亡,可以说:人效才是组织能力的最佳代言。想要将人才的作用最大化,企业家们首先想到的方式就是激励。


然而真正的激励过程中,企业家们往往会面临以下困境:


绩效激励只是围绕分钱,而不是赚钱:

奖金方案都是事后分配,而不是事前设置,导向分蛋糕而不是做蛋糕。

盲目设置“刺激奖金”:

为了牵引业绩增长,专门设置很刺激的奖金方案,但结果却事与愿违,业绩仅缓慢增长。由于奖金方案无效,公司每年修改奖金方案,员工对公司开始失去信任,只看当期业绩与奖励,不做长期客户经营和市场投入。

固定工资+定额奖金:

刚性有余,弹性不足,没有增量牵引动力;激励特别是奖金没有想象空间,员工没有饥饿感。

直接算到个人,个人利益优先:

都为自己工作,只顾自己的指标,不顾部门公司目标,管理失效。

自上而下,暗箱操作,机制不透明:

不知到钱从哪来?为什么是这么多而不是更多?形成博弈文化。


BOB彩票 将在2022年3月18-19日·广州开展《薪酬激励班:激活组织活力、以奋斗者为本的多元化激励方案》公开课,由20多年标杆企业工作经验的人力资源专家黎老师将在课堂中提炼核心方法论和工具进行研讨、演练,对价值创造管理循环的理念与导向进行全方位的剖析,帮助企业理顺激活组织的思路。



课堂设置以下研讨


# 研讨1:

对照以上,当前BOB彩票 公司的激励误区有哪些?


# 研讨2:

贵公司价值分配要素与价值评价要素的联动关系顶层设计(耦合关系)。


# 研讨3:

结合案例,以及SP与当期BP商业计划牵引导向,基于责权发生制讨论输出牵引点和奖金来源关联指标表?


# 研讨4:

所在公司人力资源效率模型与薪酬包设计。


# 案例分享1:

工资刚性与奖金弹性管控。


# 案例分享2:

标杆企业个人考核结果与物质激励、非物质激励要素的高阶耦合关系表。


# 案例分享3:

标杆企业短期、长期、非物质、福利激励组织意图。


# 实践分享1:

标杆企业不同发展阶段非物质激励实践及其组织意图呈现。


课程收益


收益一:

掌握价值创造、价值评价、价值分配的企业价值链循环理论;

收益二:

学习与理解评价要素与分配要素之间的顶层设计联动关系,找对人、分对要素;

收益三:

掌握基于责任中心的分灶吃饭机制;

收益四:

掌握组织层面的经营性薪酬包、奖金包的差异化预算体系机制;

收益五:

学习业界激励管理实践,掌握工资包、薪酬包等设置逻辑,输出公司级和部门级奖金包,合理价值分配。



课程详情


课程主题:薪酬激励班:激活组织活力、以奋斗者为本的多元化激励方案


时间:2022年3月18-19日


地点:广州(具体地点在报名成功后另行通知)


培训课时:两天一夜/15小时


参课对象:董事长、CEO、HRD、薪酬主管、各业务主管、财务总监等


课程费用:8800元(含高端课程、定制教材、餐费、精品茶歇等服务)


报名方式:

点击文末“阅读全文”填写报名信息

或课程咨询/报名请扫码


课程纲要


第一部分:业界激励实践模式、常见问题与标杆企业激励实践思考


■   业界常见激励模式及其利弊分析

■   企业激励实践中常见的典型问题及其对应标杆企业激励实践思考与对策


第二部分:顶层设计—价值评价与价值分配的耦合关系


■   以奋斗者为本的价值分配理念

■   区分"责任"与强化责任意识是以奋斗者为本与激励差异化管理的前提

  • 合理分配价值:价值分配的导向、分配的要素管理(工资、奖金、长期激励、非物质激励等)

价值分配的目的、导向与原则:客户导向、战略导向、经营导向、人性洞察基础上的奋斗者为本

■   以奋斗者为本需要回答的四个基本命题

  • 贵司对人才的价值评价要素有哪些方面?各评价什么、怎么评价?

  • 价值分配要素有哪些 ?

  • 价值分配要素如何体现组织意志,哪些意志?

  • 价值分配要素与价值评价要素如何耦合


第三部分:以奋斗者为本,识别火车头,给火车头加满油


■   一个组织,评价的精力都应集中在生产力提升,即创造更大的价值而不是导向分配力

■   奋斗者价值评价与价值分配机制有效的核心导向

■   如何识别定义奋斗者?与价值分配要素如何耦合

  • 如何运用价值评价要素识别区分奋斗者身份定义∶卓有成效的奋斗者一般奋斗者与普通劳动者 ?

  • 激励管理实践中的矛盾∶九个需要正确处理价值分配中的矛盾


第四部分:预算就是指挥权,好的预算体现战略意图


激励导向∶效率优先、可持续原则、管理三大矛盾

  • 预算环节价值分配的基本原则与目的

  • 激励政策管理好三大矛盾∶刚性&弹性、平衡&打破平衡、劳动所得&资本所得分配结构

薪酬包预算机制∶钱从哪来,到哪去,如何管控

  • 薪酬包结构设计的预算差异化:如何体现短期与中长期经营追求?

  • 价值是什么,分配来源就是什么。

  • 什么指标结构可以参与价值(物质)分配?

■   物质激励的预算与管控机制

  • 两张皮向一张皮的改进:薪酬包预算与业务预算的统一机制

  • 预算的均衡导向:短期与中长期的均衡-不鼓励节约&节约归己

  • 预算管控机制

  • 用什么管控

  • 管控的两个关键:组织责任中心属性与业务发展周期差异化适配


第五部分:奖金方案设计


■   奖金管理∶从分配制向获取分享制转变

  • 奖金分配的结构、钱到哪去

  • 标杆企业奖金分配的文化导向

  • 标杆企业奖金分配机制的历史演进及其背景

  • 获取分享制四步法全场景案例实操实务演练——奖金如何到主管、奖金如何到个人?


第六部分:工资管理,十六字方针


  • 以岗定级;

  • 以级定薪;

  • 人岗匹配;

  • 易岗易薪


第七部分:非物质激励,激发人的善意与潜能


■   非物质激励,予工作的意义,奋斗的动力源泉;

■   机会是对奋斗者最大的认可:干部选拔三优先;

■   破格提拔就是精神文明建设:蒙哥马利计划,让新生代年轻骨干脱颖而出;

榜样的力量与传播。


讲师介绍


黎志诚

20年全球化企业经历

ICT领域全球化标杆公司原全球核心业务体系人力资源部部长

BOB彩票 咨询首席人力资源专家

背景简介:历任全球核心业务体系人力资源部部长、产销研系统人力资源高管,丰富的人力资源和业务管理工作经验。长期兼职管理干部、员工和客户培训管理课程,因为人力资源高管岗位创造的价值贡献多次获得公司嘉奖。

授课风格:案例丰富、娓娓道来、饱满的业人融合视角和实操经验,让学员收获颇丰。

擅长领域:变革管理/战略人力资源管理/组织团队运作/绩效管理/激励与发展团队/薪酬标准设计/招聘管理/项目管理.

客户经验:北京旷视科技、互动峰科技、华测导航、湘江智能科技、重庆润通、陕西隆基绿能、雅迪电动、华锡集团、山东潍柴集团、玉柴集团、东风汽车、双胞胎、华星光电、德科信息技术、诺信创联科技等。





客户声音





BOB彩票 的黎老师,无疑是我听过数千场培训中可入我法眼的“大家”之一,在课后评估中我怀着激动的心、颤抖的手发自内心地给了满分。世界500强公司一线拼杀、 锻造的高官,黎老师自身的阅历决定了他的高度。

“开心、开眼、开悟”的“三开"原则是对讲师授课水平的最高褒奖。听着不累、拖堂强忍,听课中不时发自内心的那种萌笑,无疑是肾上腺激素的作用。开眼就如同鸡蛋黄中那个小眼一样的神奇,印象比较深刻的是在课堂互动环节中黎老师对问题的应答,一针见血、数语中的,开眼、妙极了。



顶级的开悟就是听完课会豁然开朗,源自对“有灵魂”课程内容的拷问。印象比较深的有:茶壶里的饺子不认;抓主要矛盾和矛盾的主要方面,打蛇打七寸,不让雷锋吃亏,烧不死的鸟就是凤凰一一一一个人认为这是企业管理强大的底层哲学逻辑。

——北京某上市公司 王总

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 | 需求管理变革项目结项会暨战略规划项目启动会

国内首批专注华为培训、咨询的机构之一,16年成立,服务的客户主要是研发型制造业的创始人及管理层。有为大疆、科大讯飞、京东方、TATA木门等标杆企业做过成功的落地的培训/咨询案例。