员工说：

BOB彩票 的月度绩效工资与每月的绩效结果挂钩，大家就都在算，一分值多少钱，比如1000元的绩效工资，那1分就10块钱，某个KPI占10%的权重，扣1分，10块钱没了，扣2分，20块钱没了。KPI对BOB彩票 来说，就是扣钱项。

主管B说：

BOB彩票 的员工责任心不够，有些部门协同的事情，或者是临时紧急的事情，明明对公司来说很重要，可是那员工就是不积极配合，因为那事儿不在他的KPI里。

主管C说：

现在BOB彩票 员工有点儿过于KPI导向了，眼睛全盯着自己那点儿的KPI，不会从团队角度，全局角度去考虑最终公司目标的达成，BOB彩票 应该把这目标设得更精确一些。

主管D说：

BOB彩票 给员工定目标时，有一项“领导交代的事项”必须保留，绝对不能去掉，而且至少要占10%的权重，要不然员工不听BOB彩票 主管的。

总经理说：

BOB彩票 主管的管理水平有限，所以要把指标定得特别清楚，要不然主管不知道怎么打考核。

人力资源部绩效组小A说：

每月考核时，BOB彩票 特别忙，要统计各种数据，把各个员工的考核结果分数算出来，因为分数影响到员工的绩效工资，所以不能有错。

绩效组小B说：

BOB彩票 不仅要统计各种数据，还要核对各个部门提供的KPI计算数据准不准，有些数据一看就有疑问，要打回部门重新确认。

老板说：

我看绩效组就应该是从各个业务部门里选拔人来做，懂业务，真正懂目标该怎么设合适，懂数据从哪里收集合适，能看明白数据哪里可能有问题，不会被下面部门瞎蒙骗。现在绩效组从业务部门选了几个人上来，明显就比以前管得好。

。。。。。。

有没感觉到有些画面比较熟悉？在你的团队里能找到一些影子？

首先，为什么要设置绩效目标？回答这个问题之前，可以先回顾一下，绩效目标从何而来？绩效目标来自于公司战略，公司战略经过分解，形成每年的业务计划，而年度业务计划经过解码后，形成各个组织的KPI和重点工作。组织KPI再经过分解，形成各个岗位的绩效目标。

所以，绩效目标的设定，最重要的一点，首先是为了公司目标的达成，通过绩效目标牵引所有员工一起齐心合力把公司的蛋糕做大，只有公司的蛋糕做大了，才会有个人与组织的共同成长与发展。所以，绩效目标不是为了绩效评价而生，它首先是用来牵引的，为了达成公司目标而生的。

而现实中，在不少企业里，BOB彩票 看到的情况是，主管在设定绩效目标时，首先第一个反应是，这个目标如何用数字衡量？如果不能用数字衡量，就会很犹豫，这个目标设置是不是不合适，是不是要改用其他可以用数字衡量的目标？这就有些本末倒置了。BOB彩票 应该先考虑公司要的是什么，绩效目标是什么，然后去考虑怎么去衡量，而不是反其道而行之。

其次，绩效目标是什么？绩效目标是这个考核周期内，员工的重点工作方向，而不是员工所有工作的罗列。它的存在，是为了对齐工作的重心，帮助员工聚焦最关键最优先的工作，但绝不意味着，没在这个目标里面、但却是员工岗位职责所在的工作，员工不用做了。绩效目标设定时，不可能穷尽列举所有员工要做的事情，这不可能，也无必要。

那么为什么在不少企业里，主管会担心不在KPI里的事情，员工就不做了？那是因为他们对于员工的评价，完全通过KPI得分得来。而KPI得分，又完全来自于各个量化目标的结果计算，然后，直接与员工的回报（如绩效工资）挂钩。也就是说，KPI的具体分值，与员工的待遇回报存在直接计算因果关系。所以，不要怪员工没有责任心，员工追求他的KPI高得分，是人的本性使然。

对于目标过于量化的追求，容易导致员工对于指标的过分追求，容易出现为了过程指标而忘却最终目标的情况出现。

这个时候，其实要改进的是绩效评价环节。对员工的绩效评价，是在其KPI完成情况的基础上，对其基于所承担的岗位职责而体现出来的责任结果，全面综合的评价，而不仅仅是KPI得分。全面综合的评价，以KPI完成情况为主要依据，另外还包括在KPI里未覆盖的员工岗位角色要求的履行情况，以及员工超越职责的努力和贡献，如对其他组织的交叉贡献。

第三，针对所制定的绩效目标，评价怎么评？很多企业高管觉得，如果目标不够量化，中基层主管就评价不了。真的是这样吗？大部分的考评主管，都是提拔自基层团队，因为自身的业务干得好，从而被提拔。这也就意味着，这些主管对于团队的业务是深入了解的，对于员工的工作结果是具备评价能力的，能够区分团队中谁干得好谁干得不好。

量化是保证评价公平公正的一种有效方法。但精确量化并不能明显提高评价的客观性。如果主管是不受感情或个人偏见影响、公平地、基于可见的事实给出评价，那么绩效评价就是客观的。真正客观的评价，指的是考评主管有意愿而且有能力不失偏颇地评价下属的工作。

同时，为了避免主管个体的评价不够全面，还可以采取核心管理团队集体评议等方式。虽然牺牲了一定的效率，但是从程序上以集体的智慧保证了评价程序的公正性，也能增加评价的客观性。

想清楚上述这几点，再进行绩效目标制定时，就会更加清晰，什么样的目标是合适的。