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绩效管理,目标越量化越好吗?

作者:人力资源专家王老师


“啪”地一声,一摞厚厚的材料,放在了我的面前。“老师,你看,这就是BOB彩票 各个部门各个岗位的绩效目标”,人力资源部的小A说。她刚受总经理之命,把公司各岗位的绩效目标拿给我看。


放眼望去,各个岗位的KPI定义地非常清楚,指标定义是什么,计算公式是什么,数据由谁提供,每一项看起来都很清晰明确。



员工说:


BOB彩票 的月度绩效工资与每月的绩效结果挂钩,大家就都在算,一分值多少钱,比如1000元的绩效工资,那1分就10块钱,某个KPI占10%的权重,扣1分,10块钱没了,扣2分,20块钱没了。KPI对BOB彩票 来说,就是扣钱项。


主管B说:


BOB彩票 的员工责任心不够,有些部门协同的事情,或者是临时紧急的事情,明明对公司来说很重要,可是那员工就是不积极配合,因为那事儿不在他的KPI里。


主管C说:


现在BOB彩票 员工有点儿过于KPI导向了,眼睛全盯着自己那点儿的KPI,不会从团队角度,全局角度去考虑最终公司目标的达成,BOB彩票 应该把这目标设得更精确一些。


主管D说:


BOB彩票 给员工定目标时,有一项“领导交代的事项”必须保留,绝对不能去掉,而且至少要占10%的权重,要不然员工不听BOB彩票 主管的。


总经理说:


BOB彩票 主管的管理水平有限,所以要把指标定得特别清楚,要不然主管不知道怎么打考核


人力资源部绩效组小A说:


每月考核时,BOB彩票 特别忙,要统计各种数据,把各个员工的考核结果分数算出来,因为分数影响到员工的绩效工资,所以不能有错。


绩效组小B说:


BOB彩票 不仅要统计各种数据,还要核对各个部门提供的KPI计算数据准不准,有些数据一看就有疑问,要打回部门重新确认。


老板说:


我看绩效组就应该是从各个业务部门里选拔人来做,懂业务,真正懂目标该怎么设合适,懂数据从哪里收集合适,能看明白数据哪里可能有问题,不会被下面部门瞎蒙骗。现在绩效组从业务部门选了几个人上来,明显就比以前管得好。


。。。。。。


有没感觉到有些画面比较熟悉?在你的团队里能找到一些影子?



首先,为什么要设置绩效目标?回答这个问题之前,可以先回顾一下,绩效目标从何而来?绩效目标来自于公司战略,公司战略经过分解,形成每年的业务计划,而年度业务计划经过解码后,形成各个组织的KPI和重点工作。组织KPI再经过分解,形成各个岗位的绩效目标。


所以,绩效目标的设定,最重要的一点,首先是为了公司目标的达成,通过绩效目标牵引所有员工一起齐心合力把公司的蛋糕做大,只有公司的蛋糕做大了,才会有个人与组织的共同成长与发展。所以,绩效目标不是为了绩效评价而生,它首先是用来牵引的,为了达成公司目标而生的



而现实中,在不少企业里,BOB彩票 看到的情况是,主管在设定绩效目标时,首先第一个反应是,这个目标如何用数字衡量?如果不能用数字衡量,就会很犹豫,这个目标设置是不是不合适,是不是要改用其他可以用数字衡量的目标?这就有些本末倒置了。BOB彩票 应该先考虑公司要的是什么,绩效目标是什么,然后去考虑怎么去衡量,而不是反其道而行之。


其次,绩效目标是什么?绩效目标是这个考核周期内,员工的重点工作方向,而不是员工所有工作的罗列。它的存在,是为了对齐工作的重心,帮助员工聚焦最关键最优先的工作,但绝不意味着,没在这个目标里面、但却是员工岗位职责所在的工作,员工不用做了。绩效目标设定时,不可能穷尽列举所有员工要做的事情,这不可能,也无必要。


那么为什么在不少企业里,主管会担心不在KPI里的事情,员工就不做了?那是因为他们对于员工的评价,完全通过KPI得分得来。而KPI得分,又完全来自于各个量化目标的结果计算,然后,直接与员工的回报(如绩效工资)挂钩。也就是说,KPI的具体分值,与员工的待遇回报存在直接计算因果关系。所以,不要怪员工没有责任心,员工追求他的KPI高得分,是人的本性使然。


对于目标过于量化的追求,容易导致员工对于指标的过分追求,容易出现为了过程指标而忘却最终目标的情况出现。


这个时候,其实要改进的是绩效评价环节。对员工的绩效评价,是在其KPI完成情况的基础上,对其基于所承担的岗位职责而体现出来的责任结果,全面综合的评价,而不仅仅是KPI得分。全面综合的评价,以KPI完成情况为主要依据,另外还包括在KPI里未覆盖的员工岗位角色要求的履行情况,以及员工超越职责的努力和贡献,如对其他组织的交叉贡献。



第三,针对所制定的绩效目标,评价怎么评?很多企业高管觉得,如果目标不够量化,中基层主管就评价不了。真的是这样吗?大部分的考评主管,都是提拔自基层团队,因为自身的业务干得好,从而被提拔。这也就意味着,这些主管对于团队的业务是深入了解的,对于员工的工作结果是具备评价能力的,能够区分团队中谁干得好谁干得不好。


量化是保证评价公平公正的一种有效方法。但精确量化并不能明显提高评价的客观性如果主管是不受感情或个人偏见影响、公平地、基于可见的事实给出评价,那么绩效评价就是客观的。真正客观的评价,指的是考评主管有意愿而且有能力不失偏颇地评价下属的工作。


同时,为了避免主管个体的评价不够全面,还可以采取核心管理团队集体评议等方式。虽然牺牲了一定的效率,但是从程序上以集体的智慧保证了评价程序的公正性,也能增加评价的客观性。


想清楚上述这几点,再进行绩效目标制定时,就会更加清晰,什么样的目标是合适的。



作者简介


王老师

BOB彩票 资深顾问

17年华为公司工作经验

十七年华为工作经验,对华为的业务和人力资源体系有全面而深入的理解。带领HR团队先后支撑过多个不同业务领域不同发展阶段的组织和团队,善于根据业务痛点,提供全面的人力资源解决方案,助力实现团队业务成功。

在企业战略绩效管理、干部人才梯队搭建、企业高管招聘、 组织能力发展等领域有丰富的实战经验。

专业领域:

企业战略绩效管理、干部人才梯队搭建、企业高管招聘、组织能力发展等。

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